(Contenido resumido a partir de mis materiales de formación en "Dirección de Proyectos y Gestión del Cambio en Eada Business School y las Escuelas Universitarias Gimbernat - UAB y de mi experiencia profesional en los proyectos de adopción tecnológica en MICProductivity)
Se suele decir
que "el cambio es la única
constante en el tiempo"
Y este dicho
aplica, por supuesto, también, a la dinámica de las compañías.
Mantener el éxito en una organización depende de su capacidad de adaptación a un contexto cambiante y de ser capaces de transformarse para dar respuesta a las necesidades, demandas y expectativas de su entorno, clientes, mercado, usuarios y competidores.
Ejemplos de proyectos de cambio, pueden ser:
- Lanzar un nuevo producto o entrar en
un nuevo mercado
- Crear una nueva unidad de negocio
- Incorporar nuevas herramientas de
trabajo o nuevos sistemas de información
- Implantar una nueva normativa,
modificar políticas o programas
- Rediseñar la estructura
organizacional o redefinir los espacios de trabajo
- Redefinir roles de trabajo o procesos productivos
o de gestión
- …
- tengan que cambiar sus hábitos,
rutinas y comportamientos
- deban, quizás, sustituir
herramientas, aplicar nuevos procesos, trabajar con nuevos sistemas
- o modificar sus actitudes frente a
situaciones anteriores.
Y ante cualquier proyecto de cambio, nos encontraremos siempre con un conjunto de inhibidores que dificultarán el éxito y consecución de esta adaptación o transformación.
Entre estas
barreras podemos identificar:
- la propia resistencia de los
empleados,
- la cultura o valores corporativos,
- un deficiente liderazgo de la
iniciativa de transformación,
- problemas de comunicación o falta de
habilidades por parte de los destinatarios
- problemas tecnológicos, una
planificación ineficiente
- Insuficientes recursos de apoyo
- o incluso interferencias externas.
Este conjunto de inhibidores y barreras, aparecerán siempre en cualquier proceso de transformación, con mayor o menor intensidad, en función de la magnitud y del impacto del cambio a implementar y de aspectos como el alcance o la profundidad del mismo en la organización.
Es por eso que necesitamos poner en marcha iniciativas de liderazgo y de gestión del cambio que nos ayuden a facilitar y conseguir la implementación exitosa de estos procesos de transformación, para conseguir la aceptación de las personas afectadas y reducir todas las resistencias y barreras identificadas.
Para ello, tendremos que definir, planificar y ejecutar un conjunto de actividades y procesos de acompañamiento, aplicando técnicas, herramientas y buenas prácticas orientadas:
- uno, a reforzar la aptitud frente al
cambio
- y, dos, y sobre todo, a promover la
actitud positiva frente a esta nueva situación o realidad.
La actitud se trabajará con programas, principalmente de comunicación y participación, mientras que la aptitud se reforzará con programas de capacitación, soporte y materiales de apoyo.
Y, en ambos
casos, también necesitaremos poner en marcha una coalición de liderazgo o
sponsorship de la iniciativa, junto con un programa de evaluación para poder
identificar el éxito de las iniciativas de cambio y el cumplimiento de los
objetivos definidos, así como para identificar posibles acciones de refuerzo
para profundizar en el mismo.
Una ineficiente o deficiente iniciativa de liderazgo y gestión del cambio, por lo tanto, nos puede conducir al fracaso de ese proyecto de transformación y a no conseguir los objetivos perseguidos en la organización
